“Нет правил” (No Rules Rules) – краткий обзор книги
No Rules Rules объясняет уникальную и эффективную культуру компании Netflix, от высокого уровня свободы и ответственности до низкого уровня бюрократии, иллюстрируя, что сделало компанию такой успешной на протяжении многих лет.
Когда 20 лет назад компания Netflix начинала свою деятельность как сервис по пересылке DVD по почте, никто не мог представить, что она превратится в сервис потокового вещания с миллионами подписчиков по всему миру. Сейчас компания даже производит свои собственные фильмы и телешоу, отмеченные наградами.
Чтобы совершить революцию в сфере развлечений, компании пришлось бесчисленное количество раз заново изобретать себя. Своим успехом Netflix обязана беспрецедентной гибкости и радикальным принципам управления.
В книге No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, Рид Хастингс, основатель Netflix, вместе с автором Эрин Мейер иллюстрирует нетрадиционные принципы, которые помогли Netflix добиться успеха.
Давайте посмотрим, как много нового мы можем узнать всего за 3 урока:
- Netflix добилась такого огромного успеха благодаря необычной культуре компании.
- Ключи к исключительной компании – это высокая плотность талантов, много честности и мало бесполезных политик.
- Поддерживать плотность талантов в команде – это тяжёлая работа, но она позволяет принимать рассредоточенные решения.
Давайте приступим к делу и прослушаем эти уроки!
Причина, по которой Netflix смогла добиться успеха, – уникальная культура компании.
Помните, как вы ходили в Blockbuster брать фильмы напрокат? В 2000 году Рид Хастингс встретился с генеральным директором Blockbuster, чтобы сделать ему предложение. В то время Netflix была маленьким стартапом, а Blockbuster – огромной компанией стоимостью 6 миллиардов долларов и 9 000 магазинов по всему миру.
Предложение, которое он и его партнёр сделали, заключалось в том, чтобы Blockbuster купила Netflix за 50 миллионов долларов и позволила Гастингсу и его партнёру управлять онлайн-сервисом видеопроката для Blockbuster. Генеральный директор быстро отклонил это предложение. Это оказалось огромной ошибкой, потому что, как мы знаем, Blockbuster обанкротилась всего десять лет спустя. В конце концов, Netflix заняла доминирующее положение на рынке.
Как маленькая компания смогла адаптироваться гораздо лучше, чем гигант проката Blockbuster? Все дело в культуре Netflix. Это компания, которая уделяет большое внимание людям и инновациям и не слишком контролирует их. Это позволило ей расти беспрецедентными темпами, а по результатам опроса 2018 года она была признана лучшим местом для работы в Кремниевой долине.
Всего за 20 лет компания успешно преодолела четыре огромных изменения в индустрии. Сначала это был сервис DVD-почты, затем сервис потокового вещания, потом он перешёл к лицензированию контента у других студий и, наконец, начал производить собственные фильмы и телешоу.
Гастингс говорит, что это потому, что в Netflix его сотрудники имеют гораздо больше свободы, чем в других компаниях. Когда им дают такую свободу, они вдохновляются работать усерднее, быть более инновационными и принимать лучшие решения.
Чтобы иметь успешную компанию, необходимо иметь высокую плотность талантов, много откровенности и избавиться от глупой политики.
Однако перед тем, как отпустить сотрудников на свободу, необходимо убедиться в трёх вещах, говорит Гастингс:
- Высокая плотность талантов
- Предлагайте много откровенности
- Отбросьте бессмысленную политику
Компания с небольшой группой талантливых сотрудников всегда превзойдёт крупную компанию, в которой работают неважные сотрудники. Это потому, что высокая производительность заразительна. Когда у вас есть несколько высокоэффективных сотрудников, они придерживаются более высоких стандартов и получают больше удовольствия. Когда каждый хорош в своём деле, производительность растёт по спирали.
Как же привлечь и удержать сотрудников с таким рвением? Платить большую зарплату. Это даже имеет финансовый смысл, потому что нанять одного замечательного человека и платить ему много будет выгоднее, чем платить многим достойным работникам обычную зарплату.
Netflix также ставит во главу угла то, что авторы называют радикальной откровенностью. Для сотрудников совершенно нормально противоречить своему руководителю на совещании, если они не согласны с ним напрямую. Говорить людям, когда вы с ними не согласны, не просто нормально – это ожидаемо. Они считают, что это поможет бизнесу стать лучше, поэтому не высказаться считается нелояльностью.
Однако нельзя просто импульсивно выплёскивать своё недовольство. Обратная связь подчиняется четырём правилам: обратная связь должна даваться, чтобы помочь, обратная связь должна быть действенной, вы должны ценить любую обратную связь, и вы должны тщательно обдумать, стоит ли принимать обратную связь или нет.
И наконец, не бойтесь выбрасывать бесполезные правила. Netflix не отслеживает часы и дни работы сотрудников, и теперь у неё даже нет политики отпусков. Авторы уверены, что это ведёт к большей подотчётности. Причина, по которой свобода ведёт к подотчётности, проста: она показывает сотрудникам, что вы им доверяете.
Сохранение высокой плотности талантов может отнимать много времени, но это позволяет добиться максимальной эффективности.
Наличие талантливой команды – это замечательно для компании. Но чтобы поддерживать ее, нужно работать. Во-первых, нужно уметь увольнять людей, которые просто хорошо справляются со своей работой.
Netflix смотрит на сотрудников иначе, чем многие другие компании. Вместо того чтобы рассматривать их как семью, которая остаётся с вами на всю жизнь, независимо от хороших и плохих времён, работа в Netflix – это то, что вы делаете только тогда, когда вы лучший человек для этой работы, и это лучшая должность для вас. Таким образом, вместо того, чтобы рассматривать сотрудников как семью, Netflix рассматривает их скорее как спортивную команду, коллективно пытающуюся завоевать титул.
Может показаться, что увольнять людей так легко – это довольно жестоко. Потеря работы действительно сильно влияет на людей. Поэтому Netflix принимает это во внимание и предлагает впечатляюще щедрое выходное пособие, чтобы убедиться, что люди смогут найти себе подходящую работу, если их уволят.
Если вы можете достичь такой плотности талантов, это значительно упрощает управление. Netflix не поступает так, как большинство компаний, которые либо одобряют, либо отклоняют идеи сотрудников. Гастингс говорит, что это только ограничивает инновации.
Вместо этого менеджеры позволяют сотрудникам использовать свои собственные суждения и определять, что, по их мнению, лучше для компании. Когда у сотрудников есть такая возможность, у высшего руководства остаётся гораздо больше времени на другие дела.
Наличие талантливой команды помогает вам в этом, потому что вы можете доверять им в принятии инновационных и умных решений. Это означает, что компания работает более эффективно, и нет необходимости в микроменеджменте.
Эта книга потрясла меня. Идеи настолько радикальны по сравнению со всем, что мы знаем и во что верим о бизнесе, но в них так много смысла. Я думаю, что каждый может почерпнуть из этой книги что-то, что поможет ему управлять лучшей компанией, в которой людям действительно нравится работать.
Кому бы я порекомендовал краткое изложение «Нет правил»?
56-летнему генеральному директору, который хочет изменить ситуацию с удержанием сотрудников и производительностью, 33-летнему менеджеру, который хочет открыть для себя новый способ руководства людьми, и всем, кому интересно, как Netflix работает за кулисами.
“Ум над деньгами” (Mind Over Money) – краткий обзор книги
“Мой удар озарения” (My Stroke Of Insight) – краткий обзор книги
“Открыть” (Open) – краткий обзор книги
“Шум” (Noise) – краткий обзор книги
“Денежная страна” (Moneyland) – краткий обзор книги